Ассессмент

Слово происходит от английского assessment - оценивание, которое восходит к латинскому assidere - сидеть подле, присутствовать. Производное существительное assessor близко русскому "заседатель". Речь идет о том, что assessment это оценивание в процессе, на заседании некоторых ответственных лиц.

В современной психологии ассессмент обычно рассматривается в контексте широко известного метода "Ассессмент-центр" (АЦ). АЦ - метод оценки персонала, основанный на наблюдении экспертов и специально обученных оценщиков (ассессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий (например тестов). Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности.

АЦ позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:

- выполнение должностных обязанностей,

- особенности поведения,

- эффективность деятельности,

- уровень компетенции,

- уровень достижения целей,

- личностные особенности.

Процедуры в АЦ отбираются и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к конкретным должностям. АЦ предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки) - чтобы быть беспристрастным к испытуемым. Типичные оценочные процедуры:

- наблюдение за работой,

- анализ результатов,

- профессиональное тестирование (например ситуационно-поведенческие тесты),

- психологическое тестирование (тесты на IQ, память, внимание, способностей, личностные опросники и др.),

- индивидуальные упражнения,

- групповые упражнения,

- деловые игры,

- ролевые игры,

- интервью,

- составление итогового отчета по результатам ассессмента.

Большой плюс АЦ состоит в том, что в ходе разностороннего оценивания испытуемого могут быть выявлены его скрытые достоинства, нереализованный потенциал. Повседневное, рутинное исполнение своих обязанностей работником не позволяет руководству оценить, например, насколько он устойчив к стрессам, способен ли взять на себя ответственность, быть лидером и т.д. АЦ, таким образом, нужен и самим работникам для раскрытия своего потенциала, и руководству - для оптимизации работы организации.

К минусам можно отнести то, что реализация АЦ слишком часто грешит излишней психологизацией: на первое место выходят лидерские качества, коммуникативность, стрессоустойчивость и другое. В ролевых и деловых играх, например, первенство обычно берут испытуемые с выраженными истероидными (эмоционально лабильными) чертами характера. Эмоциональная убедительность таких испытуемых дает им слишком много очков преимущества над рациональными участниками испытаний.