Профессиональный стандарт как инструмент управления персоналом
Тема профессиональных стандартов сейчас очень популярна в нашей стране. И до сих пор существует выбор между использованием Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) или Единого квалификационного справочника (ЕКС) и профстандартом. В этой статье мы рассмотрим каким образом уже сегодня менеджерам можно применять этот документ в управлении персоналом.
Согласно профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 06.10.2015 г. № 691н) основной целью этого вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. А один из инструментов работы с персоналом являются должностные инструкции.
И здесь может помочь профстандарт, выступить в роли методического документа. Мой профессиональный опыт как в коммерческих структурах, так и в государственных организациях, свидетельствует о том, что менеджерам тяжело дается написание должностных инструкций. Это связано с тем, что очень мало кто из них обладает навыками письменной речи. И это неизбежно отражается на этом виде документов: они как правило написаны слишком формально, общими фразами и не отражают в полной мере действительность.
В результате организация теряет один из мощных рычагов управления сотрудниками. Ведь если обязанности не прописаны, то и требовать их выполнения нельзя. А уж тем более наказывать — применять дисциплинарное взыскание. Любой трудовой инспектор или судья признают такой приказ незаконным.
Также без четко формализованных функций в организации происходит больше конфликтов между сотрудниками одного отдела или сотрудниками из разных отделов. Споры возникают из-за того, кто должен выполнять ту или иную работу.
Профстандарт отлично подойдет для строгого, точного определения функционала работников. Сам по себе профстандарт содержит в себе четко выстроенную иерархию.
Сначала в нем определена цель вида профессиональной деятельности. Для чего в организации нужны такие работники? Чем они могут помочь ей?
Далее выделяются обобщенные трудовые функции. Это понятие равно трудовой функции из Трудового кодекса (обратите на это внимание). Здесь налицо еще недоработка понятий, которое со временем будет исправлено законодателем.
Например, уже в упомянутом выше профстандарте «Специалист по управлению персоналом» обобщенная трудовая функция специалиста по подбору персонала обозначена как деятельность по обеспечению персоналом.
Дальше выделено, какие обязанности он выполняет — трудовые функции (обобщенная трудовая функция распадается на несколько просто трудовых функций). Опять обращаю Ваше внимание, что это не то понятие которое использовано в Трудовом кодексе. Т.к. в нем трудовой договор заключается на выполнении одной трудовой функции. Если сотрудник будет выполнять еще одну функцию, то уже будет дополнительная работа.
Итак, в нашем примере, что должен будет делать этот сотрудник:
— сбор информации о потребностях организации в персонале,
— поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,
— администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
Дальше каждая трудовая функции распадается на несколько трудовых действий: еще более конкретно указано, что должен делать сотрудник. И тут же выделены умения и знания, необходимые для выполнения этой задачи.
Также профстандарт может помочь, когда возникла необходимость в введении новой должности и нужно определить ее функционал. И может даже оказаться при анализе профстандартов, что нужна не целая ставка специалиста, а будет достаточно предложить эту трудовую функцию в качестве дополнительной работы какому-либо сотруднику. Так как можно «жонглировать» трудовыми функциями, взять из разных профстандартов трудовые функции. Это позволит разнообразить должностную инструкцию, охватить неохваченные области деятельности в которых нуждается организация. Например, при изучении профстандарта «Специалиста по управлению рисками» (утвержден приказом Минтруда России от 07.09.2015 г. № 591н) может возникнуть мысль о необходимости и такой штатной единицы.
И в конечном итоге наиболее рационально организовать работу в организации, сэкономив определенные ресурсы.
Также можно использовать профстандарт при развитии персонала, повышении его квалификации. Эта цель может достигаться через прохождения сотрудником независимой оценки квалификации, которая проводится на основании требований профстандартов. Сейчас по всей стране создаются Центры оценки квалификации. На данный момент существуют уже около 50. В Кемеровской области — 4. Официальную информацию о данных органах можно почерпнуть на сайте https://nok-nark.ru/. Любой человек может проверить свою квалификацию и в случае положительного результата получить свидетельство. Есть определенные налоговые льготы. Любое физическое лицо, оплатившее оценку, с 01 января 2017 г. может получить социальный вычет по НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 219 Налогового Кодекса РФ). Также есть налоговые послабления для организации согласно ФЗ № 251-ФЗ от 03.07.2016 г. № 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового Кодекса РФ в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценки квалификации».
Еще один из инструментов эффективного функционирования системы управления персоналом является система материальной мотивации. С помощью профстандартов можно организовать или систематизировать оплату труда в организации. Такой подход будет легче объяснить сотрудникам. Это добавит элементы справедливости в работу с персоналом.
Так, каждой обобщенной трудовой функции определен уровень квалификации. Эта иерархия уровней определяется в приказе Минтруда России от 12.04.2013 г. № 23 «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Выделено 9 уровней: самый низкий первый. Выделение уровней происходит по оценке показателей:
— полномочия и ответственность,
— характер умений,
— характер знаний.
На картинке, приведенной ниже, для сравнения приведен 1 и 4 уровень.
На следующей картинке для сравнения представлено распределение должностей по уровням.
И в заключении хочется сказать, что безусловно профессиональные стандарты это нужный документ в работе специалиста по управлению персоналом. Он может помочь при формализации отношений в организации, проводимой в различных целях: для повышения производительности труда, улучшения дисциплины, повышения ответственности, мотивации на личностный и профессиональный рост и др. Можно утверждать, что в современных условиях он играет прогрессивную роль в обществе, отражает современные тенденции, современное содержание трудовых функций. Также в них постоянно вносятся и будут вносить изменения. Со временем они полностью заменят единые тарификационные справочники.
См. также
Кадровое делопроизводство- Алгоритм увольнения работника
- Воинский учет при приеме на работу
- Дисциплинарный проступок: наказать или простить?
- Заверение копии документа самой организацией
- Кадровые новости // Март 2021 г.
- Как посчитать норму рабочего времени
- Как соблюдать квоты для приема на работу инвалидов
- Как уничтожить документы
- Какие дела создавать в отделе кадров и сколько их хранить
- Куда ставить печать в документе?
- ... и другое
- Автобиографический метод в исследовании личности работника
- Адаптация работающей женщины
- Вербовка персонала
- Источники найма персонала
- Кадровая политика
- Кадровый резерв
- Коллективное соглашение
- Координационные и интеграционные механизмы
- Личность работника
- Методы оценки персонала
- ... и другое
azps@azps.ru