За много лет работы в области управления персоналом я периодически сталкиваюсь с одной из сложных проблем: принятием решения по поводу применения или неприменения дисциплинарного взыскания к сотруднику в случае его вины. И, хотя решение о наказании сотрудника принимает директор, как правило, кадровый работник помогает ему в этом вопросе: оценивает документы, подтверждающие нарушение, анализирует риски, определяет необходимость этой процедуры с точки зрения управления персоналом. Эта статья — попытка разобраться в этом вопросе.
При принятии решения прежде всего следует «взвесить» все «за» и «против».
1. Усиление исполнительской дисциплины в организации. Так, об этом случае обязательно узнают другие сотрудники и начнут проецировать на себя данную ситуацию.
2. Не исключен вариант, что на сотрудника, которого наказали, данная история положительно повлияет. Он станет более собран, мобилизуется, осознает серьезность поставленных перед ним задач. И в итоге будет лучше работать.
1.Существует вероятность судебного разбирательства, внеплановой проверки трудовой инспекции.
2. Сотрудник может обидеться и вообще перестать работать. Эта ситуация станет мощным демотивирующим фактором для него.
1. Установить, была ли вина работника в этой ситуации. Для этого необходимо подробно разобраться в инциденте:
- перечитать докладные записки, объяснительные и т.д.,
- опросить провинившегося работника, свидетелей проступка,
- посмотреть видеокамеры (если они есть), проверить систему контроля и управления доступом в организации,
- прочитать подтверждающие документы (подлинники), например, это могут быть журналы учета и др.
То есть, на этом этапе мы выступаем в роли следователя, который изучает все обстоятельства дела. Учитываем при этом, что в своих решениях основываемся только на фактах, а не на предположениях.
2. Разобраться с самим правонарушением. Так, согласно ч. 1 ст. 192 Трудового Кодекса РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть сотрудник может либо вообще что-то не выполнить, либо проделать работу, но при этом нарушить сроки исполнения или сделать ее некачественно.
И в случае нарушения сотрудником сроков исполнения необходимо проверить можно ли было в действительности соблюсти эти сроки. Например, для выполнения задания не хватало каких-либо ресурсов: документов или сотрудник другого подразделения не давал необходимую информацию и т.д. Может, сотрудника отвлекали на другую работу, давали много иных заданий. И ему поэтому просто не хватило времени.
Если наказываем за неисполнение обязанностей, необходимо проверить документы, в которых прописана данная функция:
- обладают ли они юридической силой (все ли реквизиты есть в наличии),
- как прописаны обязанности, формулировки должны быть конкретными, а не абстрактными.
Сравните:
а) По результатам замеров оформить качественно протоколы (здесь слово «качественно» является субъективным, и, следовательно, очень сложно будет доказать нарушение этой обязанности).
б) По результатам замеров оформить протоколы в соответствии с приложением к «Положению...» в течении 10 минут (т. е. уже не возникает вопрос какой это должен быть документ, в какой срок он должен быть оформлен).
- проверить, был ли ознакомлен сотрудник с данным документом: есть ли подпись сотрудника и дата ознакомления.
3. Оценить тяжесть совершенного проступка согласно ч. 5 ст. 192 Трудового РФ . Может данное злоупотребление может считаться малозначительным и дисциплинарное наказание за него будет слишком суровой мерой. И в этот раз следует ограничиться устным замечанием.
Я считаю, что надо пользоваться такой возможностью, поскольку закон дает такое право работодателю, но перед этим предварительно взвесить все «за» и «против» принятия этого решения.