Дисциплинарный проступок: наказать или простить?

Хлыст

За много лет работы в области управления персоналом я периодически сталкиваюсь с одной из сложных проблем: принятием решения по поводу применения или неприменения дисциплинарного взыскания к сотруднику в случае его вины. И, хотя решение о наказании сотрудника принимает директор, как правило, кадровый работник помогает ему в этом вопросе: оценивает документы, подтверждающие нарушение, анализирует риски, определяет необходимость этой процедуры с точки зрения управления персоналом. Эта статья — попытка разобраться в этом вопросе.

При принятии решения прежде всего следует «взвесить» все «за» и «против».

Аргументы «за» принятия этого решения

1. Усиление исполнительской дисциплины в организации. Так, об этом случае обязательно узнают другие сотрудники и начнут проецировать на себя данную ситуацию.

2. Не исключен вариант, что на сотрудника, которого наказали, данная история положительно повлияет. Он станет более собран, мобилизуется, осознает серьезность поставленных перед ним задач. И в итоге будет лучше работать.

Аргументы «против» принятия этого решения

1.Существует вероятность судебного разбирательства, внеплановой проверки трудовой инспекции.

2. Сотрудник может обидеться и вообще перестать работать. Эта ситуация станет мощным демотивирующим фактором для него.

Что необходимо сделать до принятия решения

1. Установить, была ли вина работника в этой ситуации. Для этого необходимо подробно разобраться в инциденте:

– перечитать докладные записки, объяснительные и т.д.,

– опросить провинившегося работника, свидетелей проступка,

– посмотреть видеокамеры (если они есть), проверить систему контроля и управления доступом в организации,

– прочитать подтверждающие документы (подлинники), например, это могут быть журналы учета и др.

То есть, на этом этапе мы выступаем в роли следователя, который изучает все обстоятельства дела. Учитываем при этом, что в своих решениях основываемся только на фактах, а не на предположениях.

2. Разобраться с самим правонарушением. Так, согласно ч. 1 ст. 192 Трудового Кодекса РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть сотрудник может либо вообще что-то не выполнить, либо проделать работу, но при этом нарушить сроки исполнения или сделать ее некачественно.

И в случае нарушения сотрудником сроков исполнения необходимо проверить можно ли было в действительности соблюсти эти сроки. Например, для выполнения задания не хватало каких-либо ресурсов: документов или сотрудник другого подразделения не давал необходимую информацию и т.д. Может, сотрудника отвлекали на другую работу, давали много иных заданий. И ему поэтому просто не хватило времени.

Если наказываем за неисполнение обязанностей, необходимо проверить документы, в которых прописана данная функция:

– обладают ли они юридической силой (все ли реквизиты есть в наличии),

– как прописаны обязанности, формулировки должны быть конкретными, а не абстрактными.

Сравните:

а) По результатам замеров оформить качественно протоколы (здесь слово «качественно» является субъективным, и, следовательно, очень сложно будет доказать нарушение этой обязанности).

б) По результатам замеров оформить протоколы в соответствии с приложением к «Положению…» в течении 10 минут (т. е. уже не возникает вопрос какой это должен быть документ, в какой срок он должен быть оформлен).

– проверить, был ли ознакомлен сотрудник с данным документом: есть ли подпись сотрудника и дата ознакомления.

3. Оценить тяжесть совершенного проступка согласно ч. 5 ст. 192 Трудового  РФ . Может данное злоупотребление может считаться малозначительным и дисциплинарное наказание за него будет слишком суровой мерой. И в этот раз следует ограничиться устным замечанием.

Мой вывод

Я считаю, что надо пользоваться такой возможностью, поскольку закон дает такое право работодателю, но перед этим предварительно взвесить все «за» и «против» принятия этого решения.

© Анна Карманова, 2021

 


См. также

Кадровое делопроизводство

 


Рейтинг@Mail.ru    RSS RSS    azps@azps.ru