На протяжении многих лет Т-группы
развивались в основном из
неструктурированных групп
тренинга базовых умений. В конце 60-х
и начале 70-х годов Т-группы и группы
сензитивности широко
использовались в условиях
организаций. Для улаживания
конфликтных ситуаций в рабочих
группах, совершенствования
межличностных отношений рабочих и
служащих практиковалось
вмешательство внешних
консультантов. Однако практические
результаты их работы не оправдали
ожидания и вызвали разочарование.
Тренинг сензитивности
переоценивался, рабочих часто не
предупреждали о том, что им следует
ожидать, и у них возникало ощущение
вынужденности своего участия. В
результате Т-группы оказывались не
всегда полезными для нужд
организаций. В настоящее время
Т-группы в этих условиях
используются реже и более
избирательно. Они обычно являются
одним из направлений подхода,
именуемым Организационным
развитием, или ОР (French & Bell, 1973).
Организационное развитие
предусматривает запланированные
вмешательства, направленные на
помощь организациям, в целях более
полного использования личностных
ресурсов и эффективного
функционирования. Специфическими
целями ОР могут быть ослабление
конфликтов, развитие методов
совместного руководства или
улучшение процедуры принятия
решений.
Ядро ОР составляют действенная
модель исследовательских
вмешательств и опора на обучение,
основанное на собственном
совместном опыте (Sherwood, 1977).
Действенный исследовательский
подход предусматривает сбор данных
от индивидуумов и групп,
возвращение этих данных членам
групп через обратную связь и
совместное планирование действий
на основе обратной связи. Целью ОР
является конструктивное
разрешение конфликтов в текущей
деятельности предприятия и
использование таких специфических
процедур ОР, как оценка окружающей
обстановки, консультации,
стратегическое планирование,
решение межгрупповых проблем,
конфронтационные встречи и
запланированные переговоры о
пересмотре договоров. В этом
контексте традиционная Т-группа в
значительной степени вытесняется
более целенаправленным
применением лабораторных
тренинговых методов, называемых
"построением команды".
Основной акцент в этих видах
тренинга делается на улучшение
трудовых взаимоотношений путем
сосредоточения внимания на самом
предприятии или его отделе, а не на
поощрении индивидуумов к более
успешной работе. Это направление,
между прочим, совпадает со
взглядами Курта Левина на
эффективные изменения в социальных
системах, а не индивидуумах.
по мотивам книги К.Э. Рудестама "Групповая психотерапия"