26.06.2022 РАЗЪЯСНЕНИЯ

Роструд считает, что в трудовом договоре с дистанционным работником следует указать место исполнения трудовых обязанностей

В качестве места указывается населенный пункт, откуда сотрудник работает дистанционно.

Прозвучал вопрос такого рода:

- есть московская организация, не имеющая филиалов и обособленных подразделений;

- в нее трудоустраивается дистанционный работник;

- дистанционный работник живет и собирается работать в городе, относящемся к районам Крайнего Севера и к приравненным к ним местностям;

- есть, как известно, государственные гарантии и компенсации, установленные лицам, проживающим «на северах» (районные коэффициенты, процентные надбавки, дополнительные отпуска, бесплатный проезд и др.).

Собственно вопрос: что является основанием/доказательством для распространения на данного работника государственных гарантий и компенсаций? Сомнение работодателя понятно: вот мы поставим работнику дополнительный отпуск, бесплатный проезд раз в два года «на юга», надбавки и прочее, а вдруг окажется, что работник работает вовсе не из Мурманска или Дудинки? А если он, например, там прописан, а работает, на самом деле из солнечного Туапсе или вообще из Таиланда?

Роструд не ответил на этот вопрос (что является подтверждением того, что работник и правда работает из территории Крайнего Севера). Вместо этого он лишь сказал, что в трудовом договоре с дистанционным работником следует указать место (населенный пункт) фактического исполнения работником трудовых обязанностей. И при этом добавил то, что уже говорил до этого: если дистанционный работник работает из территории Крайнего Севера или приравненной к нему местности, его зарплата увеличивается за счет районного коэффициента и процентной надбавки.

Заметим интересный момент. Про иные гарантии и компенсации Роструд не сказал, например про сокращенную рабочую неделю для женщин. Если работодатель буквально последует этому «рецепту» и ограничится лишь коэффициентом и надбавками, то потом его может ожидать неприятный сюрприз, когда работник при увольнении потребует компенсации за все остальное. Например, женщина может потребовать компенсацию за переработку. Это в итоге может вылиться в весьма кругленькую сумму.

Что касается указывания места работы в трудовом договоре, то тут теряется вся прелесть дистанционной работы: сегодня работник работает в одном месте, завтра в другом. И параллельно возникает куча вопросов (в том числе не связанных с темой Крайнего Севера):

- Как работнику доказать, что он и правда работает из Мурманска?

- Если место работы у работника Санкт-Петербург, а он решил съездить на неделю в Выборг, надо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?

- Если наш «северный работник» вдруг вышел на связь из-под пальмы, как нам на это реагировать?

- Если работодатель зафиксировал, что работник вышел в Zoom не из своего города, а из другого (или из электрички) во время рабочего дня, это основание для дисциплинарного взыскания?

- Если к нам устроился дистанционный работник из Туапсе, поработал сколько-то, а потом переехал в Дудинку и требует заключить допсоглашение с новым местом работы, а мы ему откажем, не будет ли это дискриминацией?

Если в последнем примере мы ему откажем, мотивируя тем, что соглашение требует обоюдного согласия, тогда работник может написать заявление, в котором потребует объяснения согласно статье 64 Трудового кодекса.

Многие думают, что эта статья распространяется только на заключение нового трудового договора, но это не так. «Кадровые вести» недавно рассматривали случай, в котором судьи трех инстанций (включая кассационный суд) тоже думали так. И только Верховный Суд сказал, что на допсоглашения это право тоже распространяется.

То есть если наш работник переехал или переезжает из Астрахани в Магадан, он должен будет написать заявление на изменение ему места работы. Допустим, мы отказываемся. Тогда он пишет заявление, что согласно статье 64 прошу объяснить причину отказа. Если мы не станем отвечать, это будет нарушение. Если ответим, что из-за того, что он сменил места жительства, то это будет чистой воды дискриминация. В статье 64 прямо упоминается место жительства как один из вариантов дискриминации.

Получается, что с дистанционными работниками может быть очень много проблем. Любой дистанционный работник может поменять место жительства и работы, и тогда нам придется много тратиться на него. К тому же кадровикам и бухгалтерам из солнечного Сочи придется осваивать тонкости работы с районами Крайнего Севера.

Статья 57 требует обязательно указывать в трудовом договоре место работы. Но это не значит, что мы должны здесь указывать что-то конкретное. Если работа разъездная, то мы указываем просто наименование организации, а потом пишем про разъездной характер работы. В случае с дистанционными работниками мы можем не послушать рекомендацию Роструда и не написать населенный пункт, откуда он работает, или написать что-то общее, например «любые населенные пункты Российской Федерации».

Но это не освободит нас от рисков, связанных с темой Крайнего Севера. В Трудовом кодексе пишут так: лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. То есть сама организация может находиться где угодно, но если работник трудится в Мурманске или Дудинке, он работает на Крайнем Севере.

Если у нас не прописано в трудовом договоре, что место работы работника это Магадан, и если он не пользуется никакими льготами и компенсациями, но на самом деле работник работает в Магадане и потом сможет это доказать, через суд он потом вернет себе приличную сумму.

В будущем, вероятно, вопрос с дистанционными работниками и Крайним Севером как-то законодательно урегулируют, а пока надо учитывать все возможные риски.