21.05.2022 РАЗЪЯСНЕНИЯ

Работодатель не обязан иметь должностные инструкции

Очередное подтверждение этому – Письмо Минтруда России от 25.04.2022 № 14-2/ООГ-2707.

Как пишет Минтруд, Трудовой кодекс не регулирует вопросы ведения должностной инструкции работника. Поэтому работодатель самостоятельно определяет порядок ее оформления.

Какие же могут быть смыслы у ведения должностных инструкций? Ведь по закону мы не обязаны их иметь, а все то, что есть в должностных инструкциях, легко прописать в трудовом договоре.

Кто-то из кадровиков или менеджеров среднего звена просто не хотят ломать традиции, складывающиеся годами и десятилетиями. Кому-то должностные инструкции помогают «изображать деятельность». Для многих же должностная инструкция – относительно легкий способ воздействия на поведение работника.

Предположим, наша организация владеет торговым центром. У нас есть дворник, который подметает прилегающую территорию. В один прекрасный день нам в голову пришла важная идея – дворник должен улыбаться всем гостям нашего ТЦ. Как ее воплотить?

Вариант 1. У нас вообще нет должностных инструкций. Обязанность улыбаться гостям мы прописываем прямо в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).

Вариант 2. Должностная инструкция есть в виде приложения к трудовому договору или неотъемлемой части его. Кстати, Роструд, не видит разницы в этих двух вариантах. Тогда мы меняем должностную инструкцию. Но в этом случае нужен допник, то есть получение согласия от работника. Так, по крайней мере, считает Роструд.

Вариант 3. Должностная инструкция есть в виде самостоятельного документа, а в трудовом договоре прописано, что работник обязуется ее соблюдать. В этом случае мы меняем только должностную инструкцию, а работника лишь знакомим с ее новой версией.

Третий вариант для работодателя, конечно, обеспечивает наибольшую гибкость. Тут, конечно, тоже могут поджидать подводные камни. Работник может почувствовать, что мы возлагаем на него новые требования, но при этом ничего не доплачивая ему. Роструд говорит, что ознакомление с должностной инструкцией не значит согласие с ней. Если должностные обязанности в договоре и инструкции различаются, работник вправе указать на это (например, заявлением) и отказаться исполнять новые обязанности. В нашем примере — улыбаться гостям ТЦ.

Но дело в том, что общей практикой является очень сжатое обозначение трудовой функции в трудовом договоре. Сам Роструд в своих шаблонных документах предлагает такую формулировку:

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по ___ (наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации), а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией.

То есть сам Роструд предлагает такое шаблонное решение: в трудовом договоре в нескольких словах мы определяем трудовую функцию (например, что мы предоставляем работу по профессии дворника), а конкретные обязанности определяются уже в должностной инструкции (при этом должностная инструкция является самостоятельным документом).

И как наш дворник докажет, что новая его обязанность (улыбаться гостям) противоречит трудовой функции, определенной в договоре, если там из всей трудовой функции написано только то, что он дворник?! Очевидно, что это сложно, почти невозможно. Конечно, если наш дворник, не желающий бесплатно улыбаться гостям, найдет и наймет хорошего юриста, разбирающегося в трудовом законодательстве, это сделать можно.

Например, можно попробовать доказать, что раз трудовая функция обозначена лишь одним ключевым словом «дворник», значит, это неявная отсылка к профстандарту или квалификационному справочнику. Там ничего не сказано про улыбки, значит, новая должностная инструкция противоречит трудовому договору.

Но такой исход, прямо скажем, маловероятен. Поэтому должностная инструкция — довольно полезный инструмент, повышающий гибкость в работе с персоналом.

Тут есть еще один интересный момент, про который с каждым годом вспоминают все реже. Дело в том, что должностной инструкции может не быть хотя бы в силу того, что и должности такой нет. Сейчас в глазах большинства кадровиков и руководителей каждый работник работает в какой-либо определенной должности. Но так было не всегда.

Раньше было (причем не только в СССР) довольно четкое разделение на рабочих и служащих. Рабочий это человек физического труда, служащие — работники нефизического и умственного труда. Рабочие, как правило, получали сдельно. Служащие обычно довольствовались фиксированной зарплатой. У рабочих было место работы, у служащих — должность (согласно КЗоТу).

И сейчас Трудовой кодекс дает возможность принимать не по должности. Трудовую функцию в трудовом договоре можно обозначить с помощью одного из четырех подходов (статья 57):

- работа по должности в соответствии со штатным расписанием,

- профессия,

- специальность с указанием квалификации,

- конкретный вид поручаемой работнику работы (в этом случае мы вообще работника никак не называем).

Действуют, кстати, еще некоторые советские документы, которые описывают работу с должностными инструкциями. Эти документы носят рекомендательный характер, но все же...

Один из таких документов – Рекомендации по разработке должностных инструкций для работников предприятий и организаций Минэнерго СССР, утвержденные 19 ноября 1985 г.

Там сказано, что должностные инструкции должны быть разработаны для всех категорий инженерно-технических работников и служащих, а также для рабочих, относящихся к оперативному персоналу энергопредприятий. Для иных рабочих должностные инструкции не разрабатываются.

Также должностные инструкции не разрабатываются для руководителей предприятий и их заместителей, руководителей структурных подразделений, потому что они действуют согласно иным положениям. Начальник отдела действует согласно положению об отделе, и должностная инструкция ему поэтому не положена.

В этом историческом документе есть и другие моменты, заслуживающие нашего внимания:

- разрабатывают должностные инструкции непосредственные руководители работников;

- должностные инструкции работников подразделения должны быть взаимоувязаны, обеспечивать распределение всех задач, закрепленных за подразделением;

- работник своей подписью на должностной инструкции не просто удостоверяет, что ознакомился с ней, но и подтверждает, что принял ее к руководству;

- знание своей должностной инструкции обязательно;

- должностные инструкции хранятся в трех экземплярах: у работника, у его руководителя, в производственно-техническом отделе (который в целом курирует работу с должностными инструкциями);

- должностные инструкции должны пересматриваться не реже одного раза в три года (их пересмотр носит плановый характер);

- должностная инструкция должна состоять из пяти разделов (общие положения, функции и должностные обязанности, права, взаимоотношения, ответственность);

- должны быть строго расписаны отношения работника (кому подчиняется, кем руководит) и информационные потоки (перечисляются документы и информация, получаемая и передаваемая работником, от каких и каким структурным подразделениям и должностным лицам передается информация);

- перечисляются конкретные нарушения и отступления, за которые работник несет ответственность;

- указывается необходимый уровень профессиональной подготовки работника, обязательный объем знаний.

Современные должностные инструкции, как правило, куда менее конкретны. С одной стороны, у «старой школы» это выглядит как бюрократизм – делать подробные должностные инструкции. С другой стороны, хорошо проработанная должностная инструкция это личный путеводитель работника. Он помогает молодому специалисту быстрее адаптироваться на предприятии – чтобы не ходить и не гадать, чем же ему заняться, в каких процессах участвовать. К тому же есть возможность заглянуть в чужую должностную инструкцию и понять, какие есть возможности для роста, что для этого надо.