11.04.2022 РАЗЪЯСНЕНИЯ

В приказе об отстранении обязательно следует указывать основание

Роструд отвечает на вопрос и заодно перечисляет возможные основания отстранения.

На самом деле, вопрос был немного не о том: человека больше интересовало то, как правильно оформить приказ об отстранении: «Необходимо ли работодателю обосновывать приказ об отстранении работника? Указывать в нем основания: служебную записку руководителя, акт или письменный отказ работника? Или это не обязательно?»

В ответе Роструд говорит, что в приказе обязательно указывать основание отстранения, но умалчивает про то, следует ли ссылаться на служебную записку, на акт или на письменный отказ работника. В принципе, можно сказать, он справедливо умолчал об этих, чисто оформительских, моментах. Потому что у нас нет такой обязанности. Но не все, как говорится, так просто.

Допустим, работник не прошел обязательный периодический медицинский осмотр. В приказе мы, конечно, можем сослаться на служебную записку непосредственного руководителя работника, который не прошел медосмотр, или специалиста по охране труда, который следит за медосмотрами. А если организация маленькая и в ней за медосмотрами следит сам директор? Неужели в таком случае директор должен сам себе писать служебную записку, чтобы потом на неё сослаться в приказе? Нет, конечно.

Достаточно просто в приказе указать: отстранить такого-то с такого-то числа в связи с непрохождением им в установленном порядке обязательного медицинского осмотра. Если работник будет потом «качать права» и доказывать, что его зря отстранили, пусть для начала покажет заключение.

Но тут есть тонкий момент, про который многие забывают. В пункте 17 (для предварительных осмотров) и пункте 34 (для периодических) приказа № 29н говорится, что один экземпляр заключения достается самому работнику, а один — направляется работодателю. Хотя обычно заключение приходит в организацию «своими ногами», то есть его приносит работник, он в общем-то не обязан его приносить. Пусть само, так сказать, приходит. Если мы отстраним работника из-за медосмотра, а потом окажется, что заключение где-то потерялось на почте, то может получиться, что мы незаконно отстранили работника.

Поэтому к отстранению работника, как и к увольнению, надо относиться со всей серьезностью. Лучше не полениться и сначала спокойно расспросить работника. Если он уверяет, что проходил медосмотр, то пусть тогда покажет свой экземпляр заключения. Если он вдруг начнёт вредничать, тогда можно позвонить в медорганизацию и попросить еще один экземпляр (в самой медорганизации должен остаться один экземпляр). И только когда возникнет полная уверенность в том, что работник в самом деле не проходил медосмотр, тогда и отстранять его.

Для пущей уверенности лучше составить акт, отразив в нем, например, опрос работника, телефонный разговор с медорганизацией, прочие обстоятельства. И потом в приказе ссылаемся на этот акт. Если мы работаем в государственной или муниципальной организации и боимся разного рода проверок, это вдвойне имеет смысл.

Хотя отстранение для случаев, указанных в статье 76 Трудового кодекса, является для работодателя обязательным, нам надо не забывать про свои грешки. Если, допустим, работник не прошел медосмотр потому, что мы ему его не оплатили, а мы его потом отстраним, то это будет незаконное отстранение, и придется потом оплатить период бездействия работника.

Резюме: к отстранению надо подходить осторожно. Законодательство не обязывает нас ссылаться в приказе на служебные записки, акты и пр. Однако эти отсылки могут помочь. Причем помогут не сами по себе отсылки, а то, что у нас есть служебные записки, акты, объяснительные и пр. Получив объяснительную, например, мы сами можем увидеть то, чего раньше не замечали (например, что надо было оплатить медосмотр).