14.02.2022 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Увольнение за прогул должно соответствовать тяжести проступка

Если уволить работника, который раньше отличался дисциплинированностью и у которого есть более-менее надежный мотив прогула, в суде потом такое увольнение могут счесть незаконным.

Согласно определению Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021 работник вынужден был уехать в другой регион, чтобы там исполнить предписание об устранении нарушений земельного законодательства.

Он уведомил своего непосредственного руководителя о том, что не сможет выйти на работу в свою смену и обещал, что напишет заявление на отпуск за свой счет. На это ему резонно ответили, что сначала требуется согласие директора. Потом его в связи с неявкой на работу уволили за прогул.

Дело дошло до кассационного суда, и там решили, что увольнение незаконно. Этому послужили следующие обстоятельства:

- отсутствие сотрудника на рабочем месте было обусловлено стечением жизненных обстоятельств,

- оно не носило умышленного характера,

- сотрудник совершил попытку согласовать свое отсутствие,

- причина невыхода была довольно уважительная,

- раньше у сотрудника не было иных дисциплинарных взысканий.

В определении отмечено, что увольнение не отвечает требованиям соразмерности тяжести проступка наступившим последствиям и виду наказания. Видимо, если бы работодатель отделался замечанием, тогда суды не были бы против.

Данное требование содержится в статье 192 Трудового кодекса: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Когда увольняем за прогул, надо не только брать объяснительную у работника. Надо еще учитывать тяжесть совершенного поступка. В идеале должен остаться документальный след того, что мы учитывали эту тяжесть. Например, это может быть служебная записка непосредственного руководителя, в которой констатируется ущерб, нанесенный прогулом работника. Это может быть акт. Это может быть решение комиссии.