07.02.2022 РАЗЪЯСНЕНИЯ

За непредставление сведений о вакансиях на «Работе в России» грозит статья 19.7 КоАП

А точнее – сумма от трех до пяти тысяч рублей.

Было задано несколько вопросов:

- Будет один штраф за одну неразмещенную вакансию или один штраф сразу за все неразмещенные вакансии?

- Какая будет сумма штрафа?

- Штраф будет на должностное лицо или организацию?

Фактически Роструд ответил лишь на второй вопрос, указав, что штрафовать будут по статье 19.7 КоАП РФ. Далее он просто процитировал указанную статью.

Многих кадровиков сейчас, конечно, очень интересует этот вопрос. Пока не посыпались первые штрафы, сложно предсказать, как будет работать эта норма.

Нам кажется, самый интересный вопрос здесь – каким образом Роструд будет выявлять и доказывать факт неразмещения вакансии на «Работе в России».

Согласно поправкам в закон «О занятости населения в Российской Федерации», которые вступили в силу 1 января, все государственные организации, а также частные со среднесписочной численностью свыше 25 человек обязаны размещать на «Работе в России»:

- информацию о потребностях в работниках и об условиях их привлечения,

- о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей.

«Кадровые вести» полагают, что массового мониторинга и повальных штрафов можно не опасаться. Скорее всего, будут единичные случаи наказаний, причем большей частью связанные с жалобами граждан, которым, например, незаконно (как они, по крайней мере, считают) отказали в трудоустройстве. В процессе разбирательств в ход могут пойти разные аргументы, подтверждающие, что работодатель искал работников. Например, наличие незанятых (согласно штатному расписанию) должностей, размещение вакансий на специализированных сайтах и даже просто объявления на заборе или в бегущей строке. Рассматривая ситуацию, Роструд, очевидно, может наказать не только за необоснованный отказ, но и заодно за неразмещение вакансии на «Работе в России».

Чтобы поставить такие проверки на поток, надо хорошо проработать механизм установления факта неразмещения вакансий. А тут одни сплошные вопросы.

Давайте представим какую-нибудь абстрактную консалтинговую фирму. Ее специалисты консультируют по трем вопросам: инвестиции, международная торговля и маркетинг. На собеседование в эту фирму приходит матерый кадровик. Руководство пришло в восторг и не сходя с места решило расширить спектр услуг за счет HR-консалтинга. Тут же в штатном расписании появляется новая строчка, тут же заключается трудовой договор. Работодатель на это имеет полное право — законодательство (за редким исключением) не возлагает на него обязанность проводить конкурс среди всех желающих.

И вот вопрос. А не нарушила ли часом наша консалтинговая фирма закон «О занятости населения»? Пусть между подписанием приказа на изменение штатного расписания и подписанием трудового договора прошла всего лишь минута, но не следовало ли успеть за эту минуту разместить вакансию на «Работе в России»? Это может показаться смешным, но подобные ситуации будут возникать.

Что такое потребность в работниках и что такое вакансия — вопрос, можно сказать, даже философский. Наша вымышленная консалтинговая фирма до встречи с матерым специалистом не испытывала никакой потребности в расширении штата. Что характерно, даже после собеседования она не испытывала потребность. Но возникла возможность расширить спектр услуг, и решено было этой возможностью воспользоваться. Потребности и возможности это очень разные вещи. Можно пожелать удачи тем трудовым инспекторам, которые будут разбираться, была ли вакансия или нет у работодателя, была ли потребность в работниках или не было ее.

Можно ли отслеживать нарушение закона с помощью СЗВ-ТД? Ведь как было бы удобно: работодатель подал СЗВ-ТД, компьютер сравнил с базой данных вакансий и выяснил, что человека-то приняли, а вакансии-то не было. Штраф.

Но, как мы уже сказали, что такое вакансия и что такое потребность в работниках это вопрос весьма философский. Хорошо (для трудовой инспекции) будет, если вакансия размещалась на посторонних сайтах и этот факт задокументирован. А если нет? Нет такой обязанности у работодателя — принимать человека только после публикации вакансии на «Работе в России».

В нашем примере трудовой договор был заключен сразу после собеседования с матерым специалистом. В суде наша консалтинговая фирма будет стоять на своем: вакансии не было, потребностей никаких не было, было решено использовать возможность. И конечно, будет очень тяжело доказать обратное.

Потом, скорее всего, выйдет какое-нибудь постановление, регламентирующее публикацию вакансий на «Работе в России». Решит ли оно все методологические проблемы? Вряд ли. Будет там, допустим, прописано, что до 15 числа следующего месяца надо разместить на «Работе в России» все вакансии, которые были на последнее число предыдущего месяца. Сразу, кстати, встанет вопрос: а зачем? Зачем 14 февраля размещать вакансии, которые были на 30 января? Как-то это очень пахнет бюрократической волокитой.

Но главный вопрос все же в другом: а что именно подавать? Как мы уже сказали, что такое вакансия или потребность в работниках — вопрос неопределенный. А если вопрос, что такое вакансия, неопределенный, значит, еще более неопределенным будет вопрос, а в какой именно момент она появилась у нас? Например, 30 января наш работник написал заявление по собственному. И когда тогда у нас возникает вакансия? 30 января или 14 февраля?

А если, например, кадровик разместил на «Работе в России» вакансию программиста, но в конечном итоге устроил человека по должности системный администратор? Будет ли это нарушением? В конце концов, человеку свойственно ошибаться, и юный кадровик не обязан знать, что программист и системный администратор это довольно разные специалисты.

По штатному расписанию, кстати, есть тоже интересные вопросы. Допустим, наша хитрая консалтинговая компания решила у себя так: если увольняется человек и его место начинает пустовать, тогда сразу из штатного расписания эту должность убирают; как только принимают человека — сразу же появляется и соответствующая должность. Потом трудовая инспекция поймает наших хитрецов и скажет:

— Почему на сайте ... размещена вакансия, а на нашем сайте нет?! Штраф!

— Потому что у нас вообще нет и не было такой вакансии. Посмотрите наше штатное расписание на такое-то число. А та вакансия это всего лишь техническая ошибка. — Будут возражать хитрецы.

— К вам человек пришел и трудоустроился на эту должность!

— Он к нам с улицы пришел, и мы его из жалости трудоустроили...

Другой момент. На рынке присутствует немало фирм, специализирующихся на подборе персонала. Некоторым работодателям комфортно работать именно так — без самостоятельного размещения резюме, чтобы им, как говорится, на блюдечке с голубой каемочкой кто-то предоставил самый лучший персонал. Такие работодатели принципиально сами не размещают вакансии. А если они даже разместят вакансию, повинуясь закону «О занятости населения», то откликнувшиеся просто не будут приглашены на собеседование.

Сейчас на «Работе в России» размещены обычные, более-менее качественно оформленные вакансии, как и на других сайтах. В них, как правило, указывают столько информации, сколько нужно для того, чтобы быстро найти нужного сотрудника. А если работодателя вынуждать размещать все свои вакансии, то не приведет ли это к деградации таких объявлений?

Очень может быть, что через год-другой «Работа в России» будет пестреть универсальными объявлениями: «Требуется специалист. Должностные обязанности: выполнять работу согласно должностной инструкции. Полный рабочий день. Зарплата от 20 до 200 тыс. руб.» Размещена вакансия? Размещена. А где сказано, что в вакансиях надо указывать должность согласно штатному расписанию?

В этом вопросе очень много неопределенного, и поэтому мы считаем, что очень маловероятно, что будут массово наказывать за неразмещение вакансий. «Работа в России» — неплохой сайт, к тому же бесплатный. Подавляющему большинству работодателей стоит им пользоваться. Жаль будет, если он испортится.