21.09.2021 СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
С точки зрения Восьмого кассационного суда – в отношении ситуации сокращения работников (кого сократить, а кого оставить).
Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Многие сокращенные работники потом обращаются в суд с претензией на то, что их несправедливо сократили (а кого-то, кто обладает меньшей производительностью труда и/или квалификацией, оставили). Если перед сокращением работодатель не создал специальную комиссию по оценке производительности и квалификации или если комиссия отнеслась совершенно формально, тогда работник имеет все шансы быть восстановленным на работе.
Допустим, у нас работают два сисадмина, Андрей и Борис. Производительность их труда сложно оценить. Тогда сравниваем лишь по квалификации. Кассационный суд говорит, что необходимо учитывать:
«уровень образования (бакалавр, специалитет, магистратура), а также повышение квалификации. Кроме того, необходимо отдавать предпочтение тем, у кого больше опыт работы у конкретного работодателя, а не общий».
(Суд не обратил внимания на то, что помимо высшего образования есть еще среднее профессиональное со своими двумя уровнями: квалифицированные рабочие (служащие), специалисты среднего звена.)
Насколько эти критерии равнозначны, сложно судить по такой формулировке. Чтобы не запутаться, наверно, лучше считать их равнозначными. Итак, мы имеем три критерия:
1) уровень образования (бакалавр, специалитет, магистратура);
2) повышение квалификации;
3) опыт работы у конкретного работодателя.
Допустим, у Андрея за спиной специалитет, повышение квалификации в этом году и 1,5 года стажа в данной организации. У Бориса: бакалавриат, повышение квалификации в прошлом году и 2 года стажа. Тогда со счетом 2:1 побеждает Андрей.
Но изменим ситуацию. Допустим, у обоих за спиной бакалавриат. Тогда получается, что счет 1:1. Как быть в такой ситуации? Возможно, стоит все же обратиться к оценке производительности. Например, найти задокументированный пример того, что один работает быстрее второго.
Может быть и так, что у Бориса стаж на порядок больше (например, 10 против 1 года). Тогда, очевидно, критерий 3 будет «бить» критерий 2.
Можно обратиться и к общему стажу. Наверняка у кого-то он будет выше.
В конкретном случае, который рассматривал кассационный суд работодатель учел общий стаж работы и уволил того, у кого он был меньше, хотя в данной организации он проработал больше. Судьи это сочли незаконным. К тому же у уволенного было высшее инженерное образование (специалитет), но ему предпочли одного бакалавра и одного работника, который еще даже не закончил вуз. Это тоже сочли нарушением.