01.06.2021 HR-ТРЕНДЫ

Gartner выпустила отчет «Выбор HR-метрик»

В 10-страничной pdf-методичке описаны шаги и критерии выбора измерителей при работе с персоналом.

Описываются 4 шага, которые следует сделать при выборе, разработке HR-метрик:

1. Оцените требования бизнеса к HR. Следует прояснить обязанности HR-службы перед организацией, кадровые приоритеты, ожидания менеджеров, изучить конкурентов и рынок. Результат этого шага можно оформить в виде сгруппированных приоритетов. Например, приоритеты в области обслуживания клиентов, развития трудовых ресурсов, лидерства, трудовых отношений и т.п.

2. Определите область измерения. Здесь происходит перевод стратегических приоритетов в согласованные показатели, конкретные HR-цели, которые при этом измеримы и значимы. Области измерения должны быть согласованы между собой иерархически, по разным уровням абстракции. Предлагается пять уровней абстракции: сырые данные, подробные измерения, факторы, стратегические приоритеты, сбалансированная система показателей.

3. Выберите, как будете преобразовать сырые данные. Сырые данные могут быть полезны как есть (например, количество увольнений по месяцам). Но из сырых данных (raw data) можно получить более информативные данные. Например, из двух столбцов «количество работников в организации» и «количество увольнений» можно получить третий – «процент уволившихся».

В методичке предлагается четыре варианта формул для трансформации сырых данных:

- показатель (rate), то есть получение процента (например, процент уволившихся или процент проинтервьюированных соискателей);

- соотношение (ratio), то есть одно деленное на другое (например, сколько приходится соискателей на одну вакансию);

- состав (composition) – мы показываем структуру того или иного (например, структуру зарплаты сотрудников: столько-то процентов приходится на оклад, столько-то на премиальную часть, столько-то на компенсационную);

- индекс (index) – какие-то искусственные показатели, в которых можно сочетать разнородные данные (например, работник в анкете оценивает деятельность менеджеров по разным показателям, сложив эти показатели, мы получим единый индекс).

Очень полезным бывает сегментация данных – когда мы единую таблицу данных разбиваем на части, основываясь на том или ином соображении. Здесь мы также получаем новые числовые данные. Была у нас, например, общая текучка по организации, а появилась еще текучка по подразделениям. Сегментировать можно по-разному:

- по организационной структуре (по подразделениям),

- по демографии (по полу, возрасту, уровню образования работников и др.),

- по уровню работников, их стажу в организации, квалификации,

- по функциям работников, типу их работы (постоянная или временная, например),

- по опыту работы (разные индивидуальные особенности, например, по производительности труда).

4. Оцените метрику. Для оценки предлагается использовать два критерия: качество и осуществимость. Качество можно оценить по примерно такой шкале: субъективная метрика (низкий уровень), поддающаяся количественной оценке, качественная метрика, предсказательная метрика (высокий уровень). Осуществимость метрики поддается следующей градации: сложно измерить, умеренно сложно измерить, легко измерить.

Ссылка