Лента

12.04.2021     HR-ТРЕНДЫ

Рынок труда стал рынком талантов

Об этом в своем подкасте сообщил Джош Берсин, глава JB Academy, Inc.

Рынок труда претерпевает сейчас очень сильные изменения. Он трансформируется, как сказал Берсин, фрактальным образом. В США рекордными темпами создаются новые рабочие места, но при этом на пенсию вышло большое количество бэби-бумеров.

В США сейчас на 24 % больше рабочих мест, нежели было год назад (в начало пандемии). Многие рекрутеры сталкиваются поэтому с большими проблемами, некоторые вакансии вообще не получают своих кандидатов.

Рынок труда бурлит и из-за того, что пандемия подстегнула автоматизацию. Это происходит, например, потому, что роботы не болеют и не разносят заразу. Поэтому вместо людей-бариста начинает работать роботы-бариста.

Новые рабочие места возникают в сфере здравоохранения, дистрибуции, разработки программного обеспечения, дизайна, торговли и развлечений. Исследование IBM показало, что в прошлом году четверть американцев сменили профессию (не место работы, а именно профессию). Все больше людей работает одновременно на разных работах. Многие и до пандемии были мобильными, а всеобщий переход на удаленку резко усилил эту мобильность.

Все это приводит к тому, что рабочая сила сейчас сильно хаотизирована («пикселизирована»), и большинство людей работают на таких рабочих местах, о возможности которых раньше даже не догадывались.

Берсин говорит, что в этих условиях должна быть новая модель управления: мы должны смотреть на свою компанию как на рынок для талантов, а не как на фабрику, возглавляемую руководством. Те, кто так сделает, будут процветать и расти, привлекая замечательных работников.

Работодателем приходится платить не только за исполнение обязанностей, но и просто за навыки и репутацию. Если ты не будешь оплачивать работнику просто его высокий уровень, он уйдет к конкуренту. Рынок труда с каждым годом все больше становится рынком талантов.

В отношении талантов у менеджеров две основные задачи: привлечь талантливых работников и качественно работать с ними (удерживая и развивая их). При этом вторая задача все более выдвигается на первый план.

Джош Берсин приводит в пример фармацевтическую компанию, которая нуждается в разносторонне развитых людях. Они просто ищут талантливых кандидатов и а) подыскивают им место в компании, б) развивают их.

Поиск высококвалифицированных кадров иногда очень дорог. Часто бывает так, что дешевле в своей собственной компании найти таланты и обучить их. Например, из финансовых аудиторов, как оказалось, могут получиться отличные специалисты по кибербезопасности. Пусть это даже займет год или два, но это будет дешевле раз в пять.

В каждой современной организации должна быть, как это называет Берсин, capability academy - академия способностей (возможностей). Надо как анализировать, какие ключевые способности нужны организации в первую очередь, так и развивать эти способности в своих талантливых работниках.

Удерживать работников очень важно, потому что удержание обходится значительно дешевле, чем найм и обучение нового. При этом в первую очередь надо обращать внимание на тех, кто показывает высокие темпы своего развития.

До сих пор во многих компаниях работники чувствуют, что им проще получить новую работу где-нибудь в другой компании, а не в своей. Берсин говорит, что это абсурд, что должно быть наоборот. Внутренняя мобильность компании – огромное стратегическое оружие.

Он приводит пример одной из самых успешных современных компаний - ритейлера Wegmans. Когда открывается магазин в другом городе, то руководителей набирают не из местных. Уже имеющимся талантливым сотрудникам дается задание переехать и за три месяца создать новый магазин. Тем самым и работники растут, и распространяют среди новых подразделений сложившуюся корпоративную культуру.

Ссылка