18.10.2021 РАЗЪЯСНЕНИЯ

Сведения о разъездном характере работы лучше указывать непосредственно в трудовом договоре

Если в трудовом договоре не будет такой информации (даже при том, что она указана в должностной инструкции), то это будет нарушение.

Был задан вопрос такого рода: в тексте трудовых договоров работников имеется отсылка на должностную инструкцию как документ, являющийся неотъемлемой частью трудового договора и устанавливающий трудовую функцию по занимаемой должности. В должностной инструкции прописано, что работник осуществляет выездные обследования организаций. Будет ли это нарушение части 2 статьи 57?

Роструд на это ответил, что если работнику установлен разъездной характер работы, то информация об этом в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре. Ее отсутствие будет являться нарушением. Ответ в общем-то уклончивый. Потому что спрашивающего, как мы видим, интересовало в том числе, допустимо ли рассматривать должностные инструкции как неотъемлемую часть трудового договора.

В Трудовом кодексе нет ни слова про должностные инструкции. И вообще их можно рассматривать как своеобразный атавизм, вносящий путаницу в отношения работодателя и работника. Если должностная инструкция рассматривается как «неотъемлемая часть трудового договора», то не проще ли непосредственно в трудовом договоре изложить подробно трудовую функцию работника?

Современным подходом к заключению трудовых договоров является опора на профессиональные стандарты. В идеале алгоритм подготовки трудового договора с новым работником выглядит примерно так:

- кадровик берет профессиональный стандарт, находит нужную обобщенную трудовую функцию и вставляет ее целиком в текст трудового договора (то есть иерархию: обобщенная трудовая функция — трудовые функции — трудовые действия);

- проект направляется на согласование будущему непосредственному начальнику нового работника;

- начальник вносит свои коррективы, добавляя и убирая трудовые действия;

- кадровик окончательно оформляет текст трудового договора (может быть, потребуется свериться с другими обобщенными трудовыми функциями или другими профстандартами для корректных формулировок трудовых действий);

- новый работник знакомится с текстом трудового договора (причем можно сделать акцент на том, что он имеет право внести свои предложения в трудовой договор) и подписывает или не подписывает его.

При таком подходе у работника будет четкое представление о своей трудовой функции. А если мы пользуемся должностными инструкциями, тогда частично излагаем трудовую функцию в них, а это нарушает ясность.

Должностные инструкции часто составляются впопыхах, «как бог на душу положит». То, что пришло на ум, из этого и состоит должностная инструкция. Потом часто возникают ситуации, когда в ней чего-то не учли и от работника забыли что-то потребовать.

Профстандарты облегчают кадровику жизнь. Можно не ломать голову, что вставлять, а что нет, и как формулировать. В профстандартах уже содержатся отточенные временем формулировки. Они, с одной стороны, максимально точные, а с другой — максимально широкие.