Не существует каких-то общепризнанных универсальных способов оплаты труда и стимулирования работников. В разных организациях существует разная специфика работы, сложившаяся культура отношений. Ниже приведены наиболее распространенные способы оплаты и материального стимулирования работников.
К повременной оплате относится и поденная оплата. Плюсы этого подхода - работники знают, что получат гарантированную и обещанную зарплату; подход привычен для бухгалтерии и кадрового делопроизводства. Очевидные минусы - работники слабо заинтересованы в повышении качества и эффективности работы; многие вместо работы над собой ввязываются в борьбу за другие, более денежные, должности. Если премия выдается формально и/или ее размер невелик, то это тоже один из вариантов повременной оплаты, немного более продвинутый.
"Поденная оплата противоречит не только основному принципу вознаграждения за производительность, но и всем принципам справедливости, в ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой", - писал Эмерсон Гаррингтон в работе "Двенадцать принципов производительности".
Ответственному руководителю, у которого в организации принята такая система оплаты, не следует забывать, что производительность труда разных работников может различаться в разы, а если есть большое поле для рационализаторства, например с использованием информационных технологий, то и в десятки раз. И нельзя рассчитывать только на "сознательность" работников, потому что на одного сознательного работника будет приходиться сотня несознательных, и эта сотня как правило еще и кровно заинтересована в том, чтобы таких вот сознательных работников вообще не было в организации.
Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. На практике конкретных реализаций этого подхода множество. Это связано с тем, что не всегда можно установить такую расценку, да и при этом работник не всегда производит "единицы изделий". Над конкретными единицами изделий может трудиться не один человек, а бригада, тогда необходимо тем или иным способом находить коэффициент участия каждого члена бригады.
За счет заранее установленной доли прибыли организации формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях "участие в прибылях" предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.
Из премиального фонда премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности работника: повышение производительности труда и снижение издержек производства, пропорционально заработной плате каждого работника, с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя, учитывая производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторскую деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.
Ничто не мешает ответственному руководителю внедрить у себя смешанную систему оплаты, которая бы вобрала в себя лучшие качества повременной, сдельной оплаты и участия в прибылях. Поскольку на любом рабочем месте может быть некий минимум требований к поведению работника, то этот минимум и можно оплачивать, исходя из времени, проводимым работником на рабочем месте. Этот минимум весьма важен для того, чтобы работники чувствовали "твердую землю под ногами". Второй уровень стимулирования - оплата "штук" производимой продукции или иного количественного результата. Это важно в плане справедливости и для повышения эффективности предприятия (хотя бы потому, что дешевле иметь одно рабочее место, а не пять). Третий уровень стимулирования - оплата по результатам работы всего предприятия или организации. Это важно для того, чтобы работники были заинтересованы в эффективной работе всего предприятия, искали пути рационализаторства, боролись со слабыми местами.