Оценка персонала

Оценка персонала - Процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Цели оценки персонала

   1) прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;

2) поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

3) при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;

4) при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

5) при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

6) при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.

Требования к процедуре оценки персонала

   1) объективность;

2) надежность;

3) достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4) возможность прогноза;

5) комплексность;

6) процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7) процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия.

Этапы программы оценки персонала

   1) подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);

2) анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;

3) конструирование процедур оценки;

4) обучение экспертов организации;

5) реализация программы оценки персонала;

6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.

1-й этап

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.) Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника	Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов	Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.

2-й этап

   Закладывается содержательная основа оценки

Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ - описание критериев оценки; - формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)

Определяются: 1) индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности; 2) перспективы изменения условий деятельности; 3) индикаторы успешности новых видов деятельности; 4) социально-психологический "портрет" группы. Формируется набор критериев: 1) соответствие требованиям деятельности и "духу" организации; 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению; 3) межличностные и управленческие навыки; 4) совместимость кандидатов.

Анализируется управленческая деятельность - с минимальным учетом специализации; - с учетом специфики организации Þ формируется круг типичных задач Þ профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации

3-й этап

   Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.

Методы, используемые при оценке:

1) специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;

2) интервью;

3) групповые упражнения;

4) психологические тесты;

5) организационно-упраленческие игры.

4-й этап

   Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.

5-й этап

   Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами;

важно

снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.

Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.

Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.

6-й этап

   Обработка результатов:

- обработка психодиагностических данных;

- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;

- коллективное обсуждение итогов групповой работы;

- сопоставление результатов оценки каждого участника;

- итоговое обсуждение;

- составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
ранжированные списки кандидатов, таблицы оценок по качествам	развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника	отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию

- специальный анализ кадрового состояния организации;

- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);

- оценка степени готовности организации к изменениям;

- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;

- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;

- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).