Кадровый резерв

   Один из инструментов управления персоналом, заключающийся в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения. Продвижение обычно подразумевается вертикальное, но иногда – горизонтальные ротации.

Работа с кадровым резервом активно проводилась в советское время. Во времена плановой экономики практически не было безработицы, свободных специалистов почти не было, и поэтому многие руководители вынуждены были постоянно решать жизненно важный (в том числе для своей карьеры) вопрос: где взять нужных работников? Этот вопрос становился особенно острым во времена кардинальных изменений в деятельности предприятий. Поэтому работа с кадровым резервом была вынужденная. В настоящее время работа с кадровым резервом тоже ведется, хотя актуальность такой работы значительно меньше.

Существуют разные модели формирования кадрового резерва и дальнейшей работы с ним. В некоторых моделях работа с кадровым резервом начинается с составления прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1-3 года.

Другие модели предполагают определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников или нет.

Выбор той или иной модели осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант – более надёжным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Кадровый резерв по виду деятельности разделяют на два типа:

– резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений, при диверсификации производства, при разработке новых товаров и технологий;

– резерв функционирования (группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации).

Резерв развития касается в первую очередь специалистов и менеджеров среднего звена. Резерв функционирования – топ-менеджеров.

Кадровый резерв по времени назначения делится на:

– группу А (кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время);

– группу Б (кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года).

Формирование, наполнение кадрового резерва должно основываться на следующих принципах:

– актуальность резерва (потребность в замещении должностей должна быть реальной);

– соответствие кандидата должности и типу резерва (требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности);

– перспективность конкретного кандидата (ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья).

Источники резерва кадров могут быть разные:

– руководящие работники аппарата, других подразделений, дочерних акционерных обществ и предприятий и т.п.;

– главные и ведущие специалисты;

– специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

– молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

С уже сформированным кадровым резервом может производиться та или иная работа. Часто эта работа оформляется в виде программ работы с кадровым резервом:

– анализ потребностей в кадровом резерве;

– определение требований к резервистам;

– выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;

– утверждение состава кадрового резерва;

– обучение резервистов;

– назначение резервистов.

Для многих молодых специалистов включение в кадровый резерв той или иной организации является своего рода «социальным лифтом», обеспечивающим быстрый карьерный рост. Поэтому не следует игнорировать такую возможность, если она предоставляется.

 


Формирование резерва
Комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие должности.

См. также

Управление персоналом

 


Рейтинг@Mail.ru    RSS RSS    azps@azps.ru